人材の能力の構成

会社の人材育成を考える上で「人材の能力」がどのように構成されているかを知る必要があります。
下記にそれを示します。

「人材の能力」は知識・技能・態度で構成されています。この３つのレベルで能力が発揮されます。

また能力のレベルアップを支えていくのが、３つの基本スキルです。
３つの基本スキルとは、コンセプチュアルスキル（概念化能力、企画構成力）、ヒューマンスキル（人間力）、テクニカルスキル（業務遂行力）です。
能力を高めるためには、この３つの基本スキルを同じく高めることが求められます。

会社でやる教育は、上記にあげたそれぞれの能力・スキルを高めるためのプログラムとして組み立てられています。

会社の教育の種類と目的・やり方

会社では社員を育てるために教育を行います。
"新規スタッフを早期に戦力化する"、"個々のスキルアップをはかる"、"特定の上位ポジションで力を発揮させる"、その目的と教育内容／手段は様々です。
また会社の考え方のレベルで、教育の充実度／実施効果は異なります。

このページでは、"教育の全体像" および "人材育成の考え方" をまとめています。
「会社でやる教育の検討時における基本的な考え方」を整理する資料としてご活用ください。

種類・内容	やり方
■ 一般知識教育 社会人・ビジネスマンの基本知識を習得させる。 会社のルールや業務基本知識・法律知識など、滞りなく業務遂行させるための教育。 ※ここをやらないと、社員のスキルアップにバラツキが生じやすい。	社内教育 or 自己学習
■ 基本スキル教育 職種別・階層別の基本スキル教育。一律の教育として実施。 ※ここをやらないと、社員のスキルアップにバラツキが生じやすい。	社内OJT教育 or 外部支援による教育
■ 専門スキル教育 専門特化したスキル教育。 ＯＪＴや外部専門講習などで習得させる。 技術系・開発系の会社には要となる。	社内OJT教育 or 専門機関での教育
■ 階層別教育 階層ごとレベルアップするための教育。基本知識・会社知識・動機づけ・キャリアプランニングなど様々。 会社の方向性と階層のレベルアップ度合いをはかり、プログラム化されている。	社内教育 or 外部支援による教育
■ テーマ教育 必要性をはかり、強化テーマとして実施。 テーマ例）コミュニケーションスキルの向上、改善活動の基本知識、営業スキルアップ、問題解決力の向上　など	社内教育 or 外部支援による教育

例・階層別教育を考える

　例えば【階層別教育】は、企業において、教育の対象者を勤続年数や職能資格等の基準で一律に捉えて、会社主導で対象者全員に対して強制的かつ一貫的に同一内容の教育を実施していくモノです｡
全員のレベルを相対的に上げることを目的としているため「階層別・底上げ教育」とも呼ばれます。

例として「階層別教育の考え方」をコンサルタントの視点からまとめました。

階層別教育の考え方　～コンサルタントの視点から～

■ 新入社員教育 　会社の業務形態や規則の説明、あるいは設備や施設の使用法といった基礎的な知識の習得のほか、「電話の取り方」や「報告・連絡・相談のやり方」などの仕事の基本となるビジネスマナーを教育します。 新入社員として知っておかなければならない「会社の常識」のインプットの機会になります。企業によっては、入社前の段階から徐々に教育をスタートするケースもあります。 ■ 中途社員-導入教育 　中途入社が定期的にある会社で実施しています。 中途社員は一定レベルで社会人・ビジネスマンとしての基本知識・スキルはあります。ただ入社以前の会社の考え方がベースであり、過不足があったりするのも実際のところです。 参考データを見ると、実は「中途社員の入社5年以内・平均離職率は約7割」です。 中途社員の定着へのハードルは意外に高いことが分かります。 もし中途社員の定着率を上げていこうとするなら、入社後に新たな会社の文化をスムーズに理解しつつ活躍できるように、最初の段階で会社と本人の双方による「考え方・価値観を合わせるための努力」が必要となります。 主な教育内容は、会社の歴史や考え方・会社の固有ルール・業務知識 などです。 これを「やるか、やらないか」で定着率はだいぶ変わります。 ■ 若手社員教育 　入社5年目くらいまでの従業員に対して、業務遂行上で役立つと考えられる知識やスキルをインプットしていきます。 自分の仕事範囲の改善や提案を「自分自身で考えて行動できる」レベルへの育成を目的としています。 また、入社してからの自身を振り返らせ、次のステップへ向けた計画づくりをさせるケースもあります。これは本人の新たな動機づけにもなります。 ■ 中堅社員教育/リーダー教育 　入社10年目くらいまでの従業員（監督者クラス）に対して、組織の業務遂行の視点や経営の視点をインプットして強化をはかります。 この中間層をどうするか？について各社で考え方に相違があり、力を入れる会社とそうでない会社、で大きく分かれるところです。 ただ、会社を継続していくには「中間層の強化・底上げ」は必須テーマです。 しかし、人は「自然と育つ」ことはありません。意図を持って初めて育つモノです。 中間層の教育をキチンとやれる会社は、全般的に「会社の強さ」を感じる事が多いです。 この教育の目的は、先々の管理者昇進を見据えて「会社にとっては候補グループをつくる」「対象者にとっては意識向上と方法論の獲得」という前段階のステップとなります。 ■ 管理者教育 ※新任 　新任管理者（新任課長）に対して全社戦略を理解させたり、管理者として必要となる法律知識や対人スキル、職場管理の方法などについてインプットしていきます。 知識やスキルのインプットに止まらず、「監督者から管理者へ」意識を改革することも大きな目的としています。 管理者昇進時に、この教育をやる会社は、 「より強く経営を意識してほしい。管理職として早く活躍してほしい」という意向を強く感じます。 当たり前の事ではありますが、管理職クラスが自律的に考える力を備えている方が、マネジメント上でも効率的・効果的な動きができます。 ■ 中堅管理者教育 　一定年数を経験している中堅管理者（課長・部長レベル）に対して、各自の職場において現れている固有の課題を解決するヒントとなるような知識、スキル、ノウハウをインプットしていきます。 管理職とは、ビジネスが複雑になればなるほど、部下が多様になればなるほど、悩みはつきないモノです。ただその悩み事を簡単に話せるような立場でもありません。 この教育は、同様の悩みを抱える同クラスの管理者との意見交換・ケース共有・フィードバックなどを通じ、相互啓発を図ることが目的です。 ■ 上級管理者教育 　上級管理者（統括部長や本部長レベル）に対して、複雑な経営判断を行う上での思考や意思決定の手法についてインプットしたり、ビジネスプランの評価を行わせたりします。 ここまでくると、「役員の一歩手前の経営幹部教育」です。 この教育では、管理職としての豊富な経験をもとに「経営と部門マネジメントに最大限に活かす」ための方法論の獲得と現実的なアウトプットを行います。 ■ 取締役教育 　事業戦略の構築、競争環境の捉え方、経営の基本知識・手法 などについて学び、経営を総合判断をできるようになるためのインプットを行います。 またインプットのみならず、戦略や事業マネジメントの展開策などのアウトプットも行います。 取締役とは、責任範囲において社内の仕事に従事することも大事な役割ですが、会社にとって「新たな仕事を創る人」でなければいけません。 教育ということなら、外部セミナーへの参加など、新たな価値を創る目的で社外の人脈交流ができるモノを選択するのがベストです。

会社にとって必要な教育を実施する

　以上の教育はどの企業でも一律にやっているという訳ではなく、企業ごとで特徴や差があります。

教育体系図 サンプル

"新規人材への教育"は、多くの企業で実施されています。
何故なら「若手を早期に戦力化する」のは各企業の共通テーマだからです。

中堅層以降は、各社の経営状況や教育への考え方が反映され、教育予算の掛け方／実施の有無が異なってきます。

近年では終身雇用の考え方が弱まり、また企業業績が厳しくなっているため、一律の教育は投資対効果の観点から見直しを迫られているのも事実です。

各社の実施レベルは異なりますが、階層別教育は多くの企業で重要な役割を担っています。
特に「新人教育」と「リーダー教育」は「会社の未来をつくる教育」として必須のテーマです。

シーアークスは階層別教育とテーマ教育のプランニング・実施を承っております。 お気軽にご相談ください。 ★ → 人材育成のご相談／初回無料 ★ → 経営サポート・教育の提案～契約