大手企業・中堅企業・中小企業において、
人材力のレベルは違う。
「採用～育成～評価」は人材に関わる基本プロセスである。
ここで大きく差がでるのは、一般的に認識されていることである。
実際に大手企業・中堅企業には、採用の段階から、素材レベルで質が高い人材が集まる。
「カネと時間のかけ方」も違うため、当然ながら結果も違ってくる。
料理の常識で言えば、
素材が良ければ、出来＝結果も良くなる。
確率論から言えば、素材として良い人材の方が成果を出していく人材に成長する可能性も高いだろう。
このように企業規模によって、
「人材に関わるプロセスが違う」
のは誰でも分かる事である。
人材レベルは
「３つの要素」からはかることができる。
１.知識
知識レベルを指す。知識はダムのようなモノである。
常に蓄積していくことに意味があり、初めて活かす事ができる。
※蓄積＝インプットを止めてしまうと、いずれ枯渇する。
２.技能
一般的に「スキル」と言われるポイントである。
ここを高めることで仕事のレベルが上がる。
ほとんどの人は、このレベルを上げることに注力している。
３.態度
基本動作・基本姿勢を指す。
仕事に対する考え方・やり方の基盤となる。
ココがブレているとピントが合わず、成果レベル・成長スピードに差が出てくる。
大手・中堅には、知識レベルが高い人材が集まる。
また態度能力の基本ベースも高い。
スタート段階においては中小企業と比較して、最も差がつくポイントでもある。
ただ、ココで全てが決まるとしたら面白くない。
人材は磨けば光るものである。
たとえ中小企業の人材であっても、磨き方は必ずあるはずだ。
大きなポイントは、
１.知識、３.態度
を上げさせる教育のやり方となる。
技能のレベルアップも当然ながら大事だが、そこだけに注力し過ぎると仕事だけの思考の人材となり、いずれ成長が頭打ちになっていく。
１・３について、取り組みをさせられるかが大事である。
また、それを下地にすることで「２.技能」のレベルを上げていく方向づけもやりやすくなる。
本当の意味で、人材を磨いて活かせるか。
企業の人材に対する考え方が、大きく問われる。
