少子高齢化→人口バランスの変化→若年労働力の減少
これは日本の課題である。
日本の成長力・労働力確保のため「海外からの移民の受入も検討すべき」という声も出始めている。
この課題を企業に置き換えてみるとどうなのか。
年齢バランスを課題としている会社は多い。
例えば、40代後半～50代前半が多く、30代後半からの層が少ない。20代の構成を増やしたいが定着率は上がっていない。組織の形としては頭デッカチの状態。という感じである。
このような会社はベテラン層が定年退職を迎えれば、急激な世代交代を迫られる。嘱託契約での継続雇用の選択肢もあるが、それは一時的な措置でしかない。
5年後・10年後の組織・人員構成の予測図を作成してみれば更に認識は明らかになるだろう。
それに対応するため、各社ではベテランからの技能伝承により世代交代テーマに取り組んでいる。
ただ別の問題がある。これまでコストダウンを進めるために「効率化・少人化」を余儀なくされてきた会社は多い。
そのため、育成や伝承にかける人的・時間的な余裕はなく、なかなか進捗できていないのが現実である。
このような会社は、コストダウンはできたが「成長を目的とした人的資源やノウハウの蓄積」はできていないということになる。
これから日本全体の課題が企業の抱える人的課題に現実的に影響を及ぼしていくことになる。
少子高齢化が進めば、若年層の採用はより厳しくなっていくだろう。「人材層のアンバランスさ」はより進み、企業の新陳代謝も低下していく。
こうなると「企業の総合力低下」は必然となる。
ここで企業がこの課題を打開していくためのキーワードを考える。
それは「人的資源活用および育成ノウハウの共有」である。
現在でも、企業グループ内や同業組合内での取り組みはある。M&Aや企業合併などで実現するやり方もある。
グループ外や中小企業レベルではそれほど活発ではない。
企業間での人的な交流・連携やノウハウ共有を高度なレベルで実現することにより活路が開けるのではないか、と考える。
利害の問題は考慮しないといけないが、相互の活性化→成長を目的とし、垣根を越えて実現できれば、共通課題の解決へ近づくのではないか。
とこんなことを考えながら、企業サポートのやり方を模索している。
なんらかのカタチにできたらと考える。
