人材のタイプ分けの切り口を考える。
コンサル・教育で使う切り口にもいくつかある。
思考力、意欲、計画性、ストレス耐性、柔軟性 などがタイプ分けをするための項目である。
その項目でみて傾向として高いか・低いか、それと合わせて経験則で蓄積した人材像を照らし合わせる。
そうすると評価対象者の「成果が出せる可能性」はおおよそで推測でき、タイプ分けができる。
※ただ絶対的なモノではない。あくまで可能性レベルをはかるためのモノである。
これは自身の仕事において大事なポイントである。
コンサルタントの仕事は、
「クライアントの経営をサポート」することである。
それはイコール「その会社で関与する人をサポート」することである。
人をどう評価しタイプ分けをしたかで、サポートの仕方は決まる。タイプ分けを間違うとコンサルの成果も出なくなるケースがあるため、注視することにしている。※ほぼ当てることはできている。
いま注目しているタイプ分けの切り口がある。
それは「自燃型、他燃型、不燃型」である。
これは「意欲パターン」だと捉えている。
「自燃型」は、自分でアクションする理由・目的・目標を設定できる。意欲はかなり高く、最終的な成果も期待できる。
いわゆる「主体性が高い人」であり、創業経営者・リーダーとされる人に多い。
「他燃型」は他者や置かれた環境に影響を受けて、行動するための理由や目的・目標を見いだす。
それなりの成果は期待できるが、あくまで外部要因に影響を受けている。そのため持続性は保障されず、サポートが必要となる。
「不燃型」は環境や他者からの影響を受けにくい。
というよりは、感度が低く、意欲レベルも低い。
若年層に増えている。この層が企業に増えると、これからの経営にも影響が出てくるだろう。ただ雇用したなら活かさないといけない。
「不燃型」であっても、触媒のような方法論で燃やさないと（=動機づけ・フォロー）いけない。
企業における人材タイプの分布で業績レベルも大きく変わる。
今後、企業はより精鋭を中心とした経営をやっていくことにおそらくなるだろう。
そのためにもタイプ分けをきちんとし、採用・教育を進める重要性は高まっていく。
